「変更解約告知」とは、労働条件変更の手段として、①現労働契約の解雇と②新労働条件での再雇用を組み合わせたものです。「留保付き承諾」の可否と解雇権濫用法理の適用が特に問題となります。

解説

「変更解約告知」とは

労働条件変更のための手段として行う解雇をいい、以下のような方法があります。
　１．労働条件変更の申込み　＋　受け入れられない場合には解約
　２．新労働条件での再雇用の申込み　＋　現労働契約の解約
　３．労働条件変更の申込み　＋　拒否の場合は拒否を理由とした解約
　４．新労働条件での募集（一部を再雇用）　＋　解雇

「留保付き承諾」

労働者が、使用者による労働条件変更の申込みに対して、変更を争うことについては留保しつつ、申込みを承諾することをいいます。これにより、労働者は解雇を回避しつつ当該変更を争うことができます。
留保付き承諾ができるかは、裁判例・学説上定まっていませんが、会社としては念のため、留保付き承諾が有効であるという前提で対応を検討すべきです。

変更解約告知における解雇権濫用法理の適用

変更解約告知も解雇の一態様であるため、解雇権濫用法理が適用されます（労働契約法１６条）。
参考裁判例では、以下の４つの点に着目して有効性を判断しています。
　①　変更が、会社業務の運営にとって必要不可欠（変更の必要性）
　②　変更の必要性が、変更により労働者の受ける不利益を上回る（変更の相当性）
　③　新契約に応じない場合の解雇を正当化できる（解雇の相当性）
　④　解雇回避努力を十分尽くしている

もっとも、変更解約告知の態様によって、以下の点に重点を置いて判断すべきとされます。
　１．　　→　変更の必要性・相当性（①②）
　２．３．→　解雇の相当性（③）
　４．　　→　整理解雇の４要素（別のＱ＆Ａ参照）

参考

東京地裁平成７年４月１３日決定（スカンジナビア航空事件）