執行役員が労働者にあたると判断されると、厳格な要件をみたさなければ解任や不更新処分が無効となるおそれがあります（労働契約法１７条１項、１９条）。また、退職金が支給されるかも問題となるおそれがあります。

解説

執行役員（意義については別のQ&A参照）が労働者か受任者かについては、法律上定まっておらず、具体的契約内容によってその取扱いが異なります。
当該執行役員が労働者にあたると判断されると、「任期途中の解任」「任期満了時の不更新」における取扱いが問題となります(※)。

「任期途中の解任」は、労働法上「有期労働契約の期間途中の解雇」と取り扱われます。
この場合、会社は「やむを得ない事由」がなければ解雇することができなくなります（労働契約法１７条１項）。この要件は、通常の解雇の要件（労働契約法１６条１項）より厳しい要件であると考えられていますので、任期途中の解任は難しくなります。

一方、「任期満了時の不更新」は、労働法上「雇止め」にあたる可能性があり、会社は客観的合理的理由、社会的相当性がなければ不更新ができません（労働契約法１９条。詳しくは別のQ&A参照）。

労働者か受任者かの判断基準を端的にいえば、代表取締役等の指揮命令下で業務執行に従事していれば労働者（多くの執行役員はこのように判断されます）、そうでなければ受任者です。
そのため、執行役員を辞めさせる際には、契約書・執行役員規程や実際の業務内容等から、当該執行役員が労働者にあたるかを検討する必要があります。

※　ただし、執行役員を正社員の役職の一つとしている場合は、その任期は役職の担当期間という
　　扱いにすぎないので、これにあてはまりません。