労働問題に関するQ&A

労働問題に関するQ&A・労働問題に関するQ&A・労働問題に関する質問・疑問をクレア法律事務所の弁護士がオンライン上で回答しています。

当社では、経営方針変更に伴い一部の者の労働条件を変更しようと考えています。「変更...

「変更解約告知」とは、労働条件変更の手段として、①現労働契約の解雇と②新労働条件での再雇用を組み合わせたものです。「留保付き承諾」の可否と解雇権濫用法理の適用が特に問題となります。 解説 「変更解約告知」とは 労働条件変更のための手段として行う解雇をいい、以下のような方法があります。　１．労働条件変更の申込み　＋　受け入れられない場合には解約　２．新労働条件での再雇用の申込み　＋　現労働契約の解約...

当社では、最近改正された無期転換ルールについての対応として、できるかぎり適用され...

主に以下の点について検討する必要があります。１．有期労働契約書に無期転換を意識した条項を設けること２．空白期間の仕組みを理解すること 解説 無期転換ルールとは 有期労働契約であっても、１回以上の更新があり、更新によって５年超（※平成２５年４月１日以降に締結・更新されたものから起算）契約が継続する場合、労働者は無期労働契約に転換するよう求める権利を有するというものです（労働契約法１８条）。会社として...

当社では、有期契約労働者の雇用を検討しているのですが、その労働条件について、どの...

無期契約労働者の労働条件に比べ不合理にならないように設計する必要があります（労働契約法２０条）。 解説 有期契約労働者の労働条件が、無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違が「不合理」であると、その労働条件が無効となったり、損害賠償の対象となったりしますので、注意しましょう（労働契約法２０条）。  比較対象となる無期契約労働者は、業務の種類・場所が同一・類似する者です。  「不合理」である...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定でしたが、「雇止め」で無効となる可能性が...

合意によって退職してもらったり、今後更新しないことを了解してもらったりする方法が考えられます。 解説 有期契約社員の更新をしないことが「雇止め」で無効となる場合（労働契約法１９条）でも、使用者と有期契約社員との合意によって、退職することや、今後更新しないようにすることは、法律上問題ありません。しかし、実際上、後になって有期契約社員から「むりやり合意させられた」と争われることは少なくありません。紛争...

当社の執行役員が問題行動をしているため、任期途中に解任するか、再任しないことを考...

執行役員が労働者にあたると判断されると、厳格な要件をみたさなければ解任や不更新処分が無効となるおそれがあります（労働契約法１７条１項、１９条）。また、退職金が支給されるかも問題となるおそれがあります。 解説 執行役員（意義については別のQ&A参照）が労働者か受任者かについては、法律上定まっておらず、具体的契約内容によってその取扱いが異なります。当該執行役員が労働者にあたると判断されると、「...

当社は執行役員制度を導入しようと考えていますが、執行役員規程を定める際に注意した...

執行役員が労働者にあたり、執行役員規程が就業規則の一部と判断されると、届出義務・周知義務等が罰則付きで強制されることに注意してください。 解説 執行役員とは 「執行役員」とは、取締役会によって選任され、本来取締役の持つ業務執行権限を、担当領域ごとに分担して行う者をいいます。「ＣＥＯ」、「専務」、「常務」といった肩書がつけられることもあります。執行役員という役職は法律上定められていません。なお、「執...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定ですが、「雇止め」で無効とならないか心配...

「更新の合理的期待」の程度、及び、「雇止めの理由」に注目すべきです。 解説 労働者に「更新の合理的期待」が生じ、有期契約社員の更新拒否が「雇止め」に当たる場合には、更新拒否は、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるときに制限されます（労働契約法１９条）。 まず、この判断においては「更新の合理的期待」（他のQ&A参照）の程度が関係します。厚生労働省の報告（参考１。２も参照...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定ですが、その際に注意すべきことを教えてく...

更新拒否が雇止め（労働契約法１９条）にあたるかについて注意が必要です。 解説 有期契約社員の更新をしないことは、労働者に「更新の合理的期待」が生じると、制限されます。これを雇止めといいます（労働契約法１９条）。「更新の合理的期待」の有無の判断については、以下のような厚生労働省の基準が参考になります。 判断要素 具体例 業務の客観的内容 ●　従事する仕事の種類・内容・勤務形態　　・　業務...

当社は、設立して間もないですが、就業規則はどのタイミングで作成すればよいでしょう...

法律上、従業員が１０人以上となったときに作成義務が生じますが、事業拡大の予定があるならば、より早い段階で作成するとよいでしょう。 解説 事業所単位で、常時１０人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成する義務があります（労働基準法８９条）。「常時」については、繁忙期のみ１０人以上使用する場合は該当しませんが、一時的に１０人未満であっても、通常は１０人以上使用する場合には該当します。「労働者」...

当社は、従業員採用の際、身元保証契約を締結しています。このたび、従業員の過失によ...

最長でも契約から５年以内の損害に限られますが、過失の場合、全額賠償のケースは少なく、２０％～７０％の賠償が認められるケースが多いようです。なお、身元保証人が共同して不法行為を行っていたと同視できる場合は、全額賠償が認められることがあります。 解説 身元保証契約書には、「本人（保証される従業員）が何らかの損害を会社に与えた際、身元保証人が連帯して損害額を賠償します。」と記載されているため、会社は損害...

当社は、製造を請け負う会社です。「偽装請負」が問題となると聞きましたが、そもそも...

偽装請負とは、形式的には請負であっても、実質的には違法な労働者派遣や労働者供給にあたるものをいいます。偽装請負とならないためには、御社が御社の労働者を指揮命令する体制を整えるべきです。偽装請負にあたると、刑事罰、行政監督、労働契約関係への影響を受けることがあります。 偽装請負とは 「偽装請負」とは、形式的には「請負（業務委託も含む）契約」と「請負人とその労働者との間の労働契約」となっているが、実質...

当社は、不採算部門を会社分割によって他社に承継させようとしています。これに関して...

主に、 過半数組合または過半数代表者との協議（労働者の理解と協力を得るための措置）労働契約承継に関する労働者との協議株主総会の日の２週間前までの労働者への通知 を行う必要があります。 解説 会社分割は、合併や株式交換などの他のＭ＆Ａと異なり、承継対象となる労働者にとっては、実際の勤務先の変更により生活に重大な影響を及ぼすものであるにもかかわらず、労働契約を引き継ぐ際には、個々の労働者の同意は不要で...

当社は、業績悪化によりやむなく従業員の人員削減を行うことにしましたが、その際、法...

希望退職者の募集→退職勧奨→整理解雇という手続の流れで行うべきです。 希望退職者の募集は優遇条件を合理的なものにするように、退職勧奨はその方法が違法とならないように、整理解雇は４つの要素をみたしているかに注意してください。 解説 人員削減の手段としては、希望退職、退職勧奨、整理解雇などが考えられます。 その順序については、できるだけ労働者の意思を尊重すべきとの観点から、まず希望退職者を募集し、退職...

当社は、勤怠及び職務能力に問題のある従業員に対して、普通解雇処分を検討しています...

普通裁判の他、（1）労働審判や（2）公的ＡＤＲがあります。 解説 労働問題が　一般の民事訴訟で争われると、会社のブランドを棄損し、また、解決までに長い期間がかかることがあります。よって比較的早期に解決することができる手続としては、以下があります。 労働審判制度 労働審判は、裁判所で行われる手続で、労働審判委員会（労働審判官（裁判官）１人、労働審判員（専門家）２人で組織）が、３回以内の期日で審理し、...

当社は、業務管理システムの受託開発を主な業務とするＩＴ企業で、システムエンジニア...

専門業務型裁量労働制（労働基準法３８条の３）を導入することが考えられます。 解説 専門業務型裁量労働制を導入すると、実労働時間に関係なく協定で定めた「みなし時間」を労働時間として取り扱うことができます。 導入のための要件は、①対象業務（１９業務）に該当すること、②従業員の過半数組合又は過半数代表者との間の労使協定の締結、③労使協定の労基署長への届出です。 ＳＥは、対象業務のうち「情報処理システムの...

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