赤く色づいたポインセチアを最近頂き、すっかりクリスマスな気分になってしまいました。ポインセチアは９月下旬ごろから一定の期間、日を当てる時間を調整しないと赤くならないそうです。緑のポインセチアではクリスマス気分になりませんね。
今回は、「紅いもタルト」の文字を普通に表示したにすぎない標章について、商標登録を認めないとした裁判例と、雇止めされた期間契約社員からの雇用契約上の地位確認請求について、雇用継続の合理的期待を有するに至ったかの判断は、被告会社での契約更新だけでなく親会社での契約更新を含めて考慮すべきとして、雇止めが無効であるとした裁判例を紹介します。
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１ 裁判例紹介−知財高裁平成２２年６月３０日判決
「紅いもタルト」の文字を普通に表示したにすぎない標章について、商標登録を認めないとした知財高裁判決を紹介します。
２ 裁判例紹介−京都地裁平成２２年５月１８日判決
雇止めされた期間契約社員からの雇用契約上の地位確認請求について、雇用継続の合理的期待を有するに至っているかの判断は、被告会社での契約更新だけでなく親会社での契約更新を含めて考慮すべきとして、雇止めが無効であるとした裁判例を紹介します。
１ 裁判例紹介−知財高裁平成２２年６月３０日判決
お菓子の製造会社であるＸは、平成１７年６月１０日、紅色で「紅」の文字を他の文字の倍程度の大きさで表示するなどしてはいるものの、顕著な特徴を有するものではなく、ほぼ「紅いもタルト」の文字を普通に表示したにすぎない標章（以下「本件標章」とします。）を、指定商品「紅芋を用いたタルト」として特許庁に商標登録出願しましたが、平成１８年４月２４日、特許庁はこれを拒絶査定しました。これについてＸは特許庁に不服の審判請求をしましたが、平成２１年９月２９日、特許庁は請求不成立の審決をしました。
本件は、Ｘが、かかる特許庁の請求不成立の審決について、知財高裁に取消しを求めた事案です。
商標法３条１項３号は、「その商品の産地、販売地、品質、原材料、効能、用途、数量、形状（包装の形状を含む。）、価格若しくは生産若しくは使用の方法若しくは時期・・・を普通に用いられる方法で表示する標章のみからなる商標」については、商標登録を受けることができないと定めています。
知財高裁は、本件標章「紅いもタルト」を指定商品「紅芋を用いたタルト」に使用した場合、その日本語の持つ通常の意味からして、取引者・需要者は「原材料として紅いもを用いたタルト」と理解し、商品の原材料又は品質を表示したものと認識するというべきである、などとして商標法３条１項３号に該当し、商標登録を受けることはできないと認定しました。
次に、商標法３条２項は、商標法３条１項３号に該当する場合であっても、使用された結果、需要者が何人かの業務に係る商品であることを認識することができるものについては、例外として商標登録を受けることができると定めています。
そこで、Ｘは、昭和６１年当時、紅芋を利用したタルトを製造販売する者はＸだけであったなどとして、本件標章はＸの商品であると需要者に認識されるものであり、商標登録を受けることができると主張しました。
しかし、知財高裁は、審決の時点では、複数の菓子販売事業者が「べにいもたると」「紅いもタルト」及び「紅芋タルト」の文字を「紅芋を用いたタルト」に使用しており、Ｘの販売する商品には本件標章のみならずＸの商号等も表示され、かかる商号等をもって商品の出所を示していると認められるなどとして、本件標章が、全国的にみて専らＸの業務に係る商品であることを表示したとまで認めることはできず、商標法３条２項には該当しないとしました。
本件は、競合他社の参入前である昭和６１年の販売開始時に、ロゴ等を工夫してより顕著な特徴のあるものを商標登録するべきであったと言えるでしょう。（鈴木理晶）。
参考： 最高裁平成２２年４月１３日判決
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20100701130907.pdf
商標法３条１項３号、２項
２ 裁判例紹介−京都地裁平成２２年５月１８日判決
本件は、原告?が、被告会社から期間の定めのある雇用契約を更新しない旨の通知（雇止め）を受けたため、被告Ｙ会社に対して、?雇用契約上の地位の確認と、?賃金の支払いを求めた事案です。
Ｘは、まずＡ会社に、平成１３年６月１日、期間の定めのある社員（契約社員）として雇用され、雇用契約を７回更新し、約５年間勤務したのち、Ａ会社の業務の一部を承継したＡ会社の子会社であるＹ会社に移籍し、雇用契約を２回更新して、３年勤務しました。
Ｘは、Ａ会社において、Ｘの雇用期間が３年を超える日以降も継続的に続く企画の担当をしていました。
Ｙ会社は、原則として契約社員との雇用契約期間につき３年間を上限とし、それ以上の更新を認めないルール（３年ルール）を採用していました。
本判決は、まず、Ｘの雇用契約期間や契約更新回数を考えるにあたっては、Ｙ会社との間の雇用契約だけを考慮するのではなく、Ａ会社での勤務とＹ会社での勤務が継続しているものと考えるのが相当としました。
次に、Ｙ会社が契約社員については３年ルールを厳格に適用していなかったとしたうえで、Ｙ会社がＸに対して３年ルールについて説明したと認めるに足りる証拠はないとしました。
Ｘの契約期間は、勤続年数７年９か月、更新回数１０回に及んでいること、Ｘは契約の満了時期を迎えても翌年度に継続する業務を担当していたことなどからすれば、Ｘが契約の更新を期待することに合理性があるとし、他方で、Ｙ会社には雇止めをするだけの合理的理由がないとして、本件雇止めは無効であるとし、Ｘが期間の定めのある雇用契約上の地位にあることを確認し、判決確定までの賃金請求を認容しました。
本件では、会社に３年ルールなる方針があったようですが、例外的取扱いも多く、適用も緩やかだったようです。本件の事実関係からすると、本件の雇止めが有効になるためには、被告会社の業績悪化等ある程度の厳しい要件を満たす必要がありそうです（田辺）。
参考： 京都地裁平成２２年５月１８日判決
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20100604200427.pdf
