事案の概要
本件は、大阪市が出資するいわゆる第三セクターとして水族館（海遊館）の運営等を行う株式会社（Ｙ社）が、平成２４年２月、男性従業員Ｘ１およびＸ２に対し、女性派遣社員Ａらにセクシュアルハラスメント（セクハラ）行為等をしたことを理由に、懲戒処分として出勤停止処分、降格処分をしたことの効力等が争われました。
■ Ｘらの地位・関係 、職場の状況
Ｘ１（当時４４歳）は、平成３年にＹ社に入社し、営業部サービスチームの責任者の役割を担うマネージャーの職位にあり、課長代理の等級に格付けされていました。また、Ｘ２（当時４４歳）は、平成４年にＹ社に入社し、営業部課長代理の職位にあり、課長代理の等級に格付けされていました。このように、ＸらはＹ社の取組を理解し、部下を指導すべき立場にあったといえます。
他方、Ａ（昭和５６年生）は、売上管理等担当の女性派遣従業員であり、Ｂ（昭和６１年生）は、派遣会社の従業員としてＹ社で請負業務（拾得物担当）に従事していました。
なお、Ｙ社の営業部事務室内では、Ｘ１、Ｘ２、Ａ、Ｂを含む２０数名の従業員が勤務していました。
■ 本件セクハラ行為の内容、期間、態様、性質
本件セクハラ行為の一部（大阪高裁で懲戒事由該当行為と判断されたもの）については、Ｘ１のＡに対するものは判決書１１～１２頁「別紙１」に、Ｘ２のＡおよびＢに対するものは１３頁「別紙２」に記載されています。
本件セクハラ行為は、１年余にわたり、２人きりの状況で、繰り返し行われたものでした。また、Ｘ１は「極めて露骨で卑わいな発言等」、Ｘ２は「著しく侮蔑的ないし下品な言辞でＡらを侮辱しまたは困惑させる発言」と評価されるものでした（この評価は地裁、高裁でも異なるものではありませんでした）。
ただ、本件セクハラ行為は、性体験を聞いたり身体を触ったりするものではなく、性的関係を求めたり殊更に嫌がらせをしたりする目的や動機の存在までは認められませんでした。
■ 本件セクハラ行為がＹ社の職場規律に及ぼした影響
Ａは、Ｘらの本件セクハラ行為を一因として、平成２３年１２月末、Ｙ社での勤務を辞めることとしました。本件セクハラ行為はＹ社の職場規律に重大な悪影響を及ぼしたといえます。
■ Ｘらの本件懲戒処分前の状況
Ｘらは、懲戒処分を受けたことはなく、セクハラ行為等について、Ｙ社から直接的な注意や警告を受けたこともありませんでした。ただ、Ｘ２については以前から派遣会社内で多数の苦情が出されており、平成２２年に１度上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていました。
また、Ｘらは、本件セクハラ行為等について指摘された際、基本的に事実関係を認め、反省の意思を示していました。
■ 本件懲戒処分の内容、重大性
Ｙ社は、Ｘ１に対し、Ｘ１の行為がセクハラ禁止文書（※）の禁止行為（〔１〕〔３〕〔６〕）に該当し、就業規則上の禁止行為の１つ「会社の秩序または職場規律を乱すこと」に当たるとして、平成２４年２月１７日付で、同月１８日から同年３月１８日まで（３０日間）の出勤停止の懲戒処分をしました。
またＹ社は、Ｘ２に対し、Ｘ２の行為がセクハラ禁止文書の禁止行為（〔１〕〔３〕〔５〕〔６〕）に該当するとして、同様に、同月１８日から同月２７日まで（１０日間）の出勤停止の懲戒処分をしました。
なお、Ｙ社において出勤停止は、懲戒解雇に次ぐ重い懲戒処分と位置付けられていました。
さらに、Ｘらは、本件懲戒処分に伴い降格処分を受け、減給となりました。
（※）セクハラ禁止文書：「セクシュアルハラスメントは許しません！！」と題する文書（平成２２年１１月１日）
「我が社は下記の行為を許しません。
『就業規則第４条（禁止行為）（５）会社の秩序または職場規律を乱すこと。』には、次の内容を含みます。
〔１〕性的な冗談、からかい、質問
〔３〕その他、他人に不快感を与える性的な言動
〔５〕身体への不必要な接触
〔６〕性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為」
「セクシャルハラスメントの行為者に対しては、
〔１〕行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）、
〔２〕当事者同士の関係（職位等）、
〔３〕被害者の対応（告訴等）・心情
等を総合的に判断し、処分を決定します。」
１審（大阪地裁平成２６年３月２８日判決）
大阪地裁は、各供述の信用性を丁寧に検討した上（Ａ、Ｂの供述の信用性を概ね認め、Ｘらの供述の信用性を概ね認めませんでした）、詳細な事実認定と具体的な評価を行いました。そして、大阪地裁は、Ｘらに有利な事情を最大限考慮したとしても、Ｘらによるセクハラ行為等の悪質性およびこれによる被害の程度、Ｘらの役職、Ｙ社におけるセクハラ行為防止の取組み等に照らせば、Ｘらに対する出勤停止処分は有効である等として、Ｘらの請求を棄却する判決を言い渡しました。
２審（大阪高裁平成２５年９月６日判決）
他方、大阪高裁は、Ｘらの請求を一部認容する判決を言い渡しました。
大阪高裁も、１審の事実認定を基本的に踏まえ具体的な評価を行い、また、１審では懲戒対象行為と評価されなかった行為についても、一部につき懲戒対象行為であると評価しています。しかし、大阪高裁は、①Ｘらが、Ａから明確な拒否の姿勢を示されておらず、セクハラ言動もＡから許されていると誤信していたこと、②Ｙ社ではこれまでセクハラ行為を含め懲戒処分が行われたことはなく、Ｘらには、Ｙ社が具体的にセクハラ行為に対してどの程度の懲戒処分を行う方針であるのかを認識する機会がなかったこと、③Ｘらに対する事前の警告や注意等もなかったこと等から、Ｘらの行為について、突如、懲戒解雇の次に重い出勤停止処分を行うことは、Ｘらにとって酷にすぎるとして、出席停止処分等を無効と判断しました。
最高裁の判断
最高裁の各事情に対する評価・判断は、１審・２審と大きく異なるものではありませんでした。ただ判示からは、次の事情に対する評価が２審の判断を覆すポイントであったと考えられます。
■ Ｘらが、Ａからの明確な拒否がないため、セクハラ言動が許されていると誤信していたこと（①関連）
２審は、①「Ｘらが、Ａから明確な拒否の姿勢を示されたり、その旨Ｙ社から注意を受けたりしてもなおこのような行為に及んだとまでは認められない」と認定し、出勤停止処分の相当性がないことの一事情としてＸらに有利に斟酌しています。
しかし、最高裁は、本件セクハラ行為の内容等に加え、「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること......に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってＸらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである」と判断しました。
この点は、セクハラ行為者の「相手が明らかに嫌がっていたらやっていなかった」といった言い訳に対する、最高裁の否定的な姿勢がみてとれるでしょう。
■ 本件セクハラ行為の認識可能性
■ Ｙ社におけるセクハラ防止の重要性、セクハラ防止のための取組み（②③関連）
２審は、他の管理監督者らも認識していたことが十分に考えられるのに、これについてＹ社が何らかの対応をしたこともうかがわれないことからすると、Ｙ社においては、一般的な注意以上に、従業員の個々の言動について適切な指導がされていたのか疑問があると評価しています。この評価を背景に、２審は②③（Ｘらが懲戒処分を受けることの予測可能性がない旨）の認定をし、この事情をＸらに有利に斟酌しているものと思われます。
しかし最高裁は、本件セクハラ行為の多くが第三者のいない状況で行われており、Ａらから被害の申告を受ける前の時点において、Ｙ社がＸらのセクハラ行為およびこれによるＡらの被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれないと認定しました。そして、最高裁は、Ｙ社におけるセクハラ防止のための以下の取組みがあることから、管理職であるＸらにおいて当然認識すべきであったと評価しています。
Ｙ社は、平成２３年当時、職員が２００名（うち正社員８７名）、うち女性は過半数の１１２名（正社員１８名）おり、セクハラ行為は、女性従業員の労働意欲にも悪影響を及ぼすものであると考えていました。また、海遊館の来館者の約６割が女性であり、健康的で明るく清潔なイメージで来館者を集めていたことから、セクハラ行為という不祥事は企業イメージに致命的な打撃を与えるおそれがありました。 そのため、Ｙ社は、職場におけるセクハラの防止を重要課題として位置付けていました。
そこでＹ社は、平成２１年から毎年、弁護士等の外部講師に依頼して、全従業員を対象とする「セクハラ研修」を実施していました。また、Ｙ社は、「セクハラ禁止文書」を作成して従業員に配布し、職場にも掲示する等してセクハラ防止を周知していました。
解説
１ 本件判決の評価
本件判決は、最高裁が初めてセクハラ発言等による懲戒処分の有効性を認めたものとして、各種報道がなされました。
本件セクハラ行為が性的意図をもった言動と認めがたいこと、懲戒処分として重い出勤停止および降格処分がなされたことから、有効・無効どちらの判断もあり得る、限界事例の１つと考えられます。そのため、本件判断により安易に「最高裁がセクハラに対し厳格な態度をとった」とは言い切れません。
しかしながら、本件判決は改めて、企業として普段からのセクハラ防止対策をすべきであるとのメッセージを読み取ることができます。厚労省から出ているチェックリスト 等を参考に、企業のセクハラ防止対策を見直してみるとよいでしょう。
２ Ｙ社における懲戒処分に至るまでの経緯
また、１審で認定された、Ｙ社における本件セクハラ行為の発覚から懲戒処分までの対応は参考となると思われますので、以下抜粋して紹介します。
① 被害申告によるセクハラ行為の発覚
・平成２３年９月頃、Ａは、同年１２月末をもってＹ社での勤務を終えることを決め、その旨を派遣会社の上司に伝えた。
・平成２３年１２月１５日、Ａは、Ｂと相談し、両名で、Ｙ社営業部副部長に対し、Ｘらによるセクハラ行為等を受けていて、出社するのが嫌になるほどであり、恐怖を感じているとの相談をするとともに、嫌がらせ等の仕返しを受けるのが怖いので、Ａらが被害申告したことを明らかにしないでほしいと依頼した
② 初動対応～被害女性らに対する事情聴取
・営業部副部長は、セクハラ相談窓口担当者（担当者。外部講師が主催する研修を２回受講した経験を有していた）に対し、Ａらの氏名を明らかにすることなく、Ｘらによるセクハラ行為等の被害申告があったことを告げるとともに、どうすればよいかを相談した
・担当者は、このまま放置することはできないので、氏名を明らかにして、被害状況を直接聞かせてほしいと被害申告者に伝えてほしい旨を依頼した
・平成２４年１月２３日、担当者は、Ｙ社の就業時間後である午後６時から約４時間かけて、ファミリーレストランにおいて、Ａらから、Ｘらの言動について事情聴取した
・平成２４年２月２日、担当者は、Ａらと約２時間面談し、事実関係を再確認した
・平成２４年２月６日、担当者は、Ａらと約２時間３０分面談し、Ｘらには見せないとの条件で、「Ａ作成メモ」および「Ｂ作成メモ」を受領した
・平成２４年２月１０日、担当者は、営業部長とともに、派遣会社を訪問し、派遣会社担当者から事情聴取を行い、そこで派遣会社の匿名の複数名の女性従業員による聴取結果を記載した一覧表を受領した
③ 事実確認書の交付
・Ｘらに対する事情聴取の前提として、「事実確認書」を作成した。そこには、Ａらが被害申告したことが特定されないよう、被害事実の内容について一定程度抽象化するとともに、通報者を探したり接触したりすることや事実確認を受けたことを第三者に口外することを禁止する旨の注意文言を記載した
・平成２４年２月１３日、営業部長を通じて、Ｘらに対して、事実確認書を交付した
④ Ｘらによる報告書の提出
・Ｙ社は、Ｘらに対し、事実確認書に対する回答を記載する「報告書」の作成を指示した
・平成２４年２月１３日、Ｘ１が報告書を提出したが、通報に係る事実があったのかを認めるのか否かがはっきりしない抽象的な記載であったため、営業部長は、具体的に記載するよう指示した
・平成２４年２月１４日、Ｘらは、Ｙ社に対し、報告書を提出した
⑤ Ｘらに対する事情聴取
・平成２４年２月１４日、常務、営業部長らは、Ｘらについて、それぞれ約１０分間かけて、事情聴取を実施した
・なお、Ｙ社は、Ｘらに告げた上で、事情聴取の内容を録音した
⑥ 本件懲戒処分
・平成２４年２月１７日、Ｙ社は、処分理由を示した上で、Ｘらに対し懲戒処分をした
【参考】
労働契約法 １５条（懲戒）
男女雇用機会均等法 １１条（セクハラ防止対策措置義務）
